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Quand vous rachetez une entreprise, vous héritez aussi de ses salariés !

Et parfois, c’est un cadeau empoisonné…

👉 L’Article 60 du Code du travail est clair :
Quand vous rachetez, fusionnez ou héritez d’une société, vous héritez aussi de tous ses salariés… avec leurs droits acquis, leur ancienneté, leurs litiges en cours et leurs revendications diverses.

❌ Vous ne pouvez pas “faire table rase” en remplaçant le personnel ;
❌ Vous ne pouvez pas ignorer leurs contrats ;
✅ Vous êtes légalement tenu de poursuivre la relation de travail dans les mêmes conditions.

💡 Autrement dit : racheter une société, ce n’est pas seulement reprendre ses machines, son portefeuille client ou ses marchés… c’est aussi reprendre ses ressources humaines, avec tout ce qu’elles comportent :
– du savoir-faire ✅
– mais aussi des conflits latents ❌
– des passifs sociaux à solder 💰
– et parfois des situations RH explosives ⚠️

👉 Le cédant (ancien employeur) et le cessionnaire (nouvel employeur) doivent établir un protocole d’accord, sous la supervision du ministère, avec la participation des représentants des travailleurs, afin de fixer clairement les conditions de la modification juridique.

👉 Avant toute opération juridique (cession, fusion, succession, etc.), il est donc indispensable d’évaluer le capital humain ET les risques sociaux.

Un audit social bien mené vous évite de transformer une belle opportunité en cauchemar juridique et financier.

💬 Chefs d’entreprise : seriez-vous prêts à “hériter” des salariés d’une société que vous rachetez, même sans les avoir choisis ?

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✍️ Je suis Arsène Létondé, expert en droit du travail et auditeur social.
J’accompagne les entreprises à sécuriser leurs décisions RH pour éviter les litiges et protéger leurs droits.

Voici comment la calculer 🔑

Selon la convention collective, tout salarié a droit à une prime d’ancienneté, calculée en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

👉 Qu’est-ce qui compte dans l’ancienneté ?
– Le temps passé chez le même employeur.
– Les absences régulièrement autorisées (maladie, congés payés, congés exceptionnels, stages, disponibilités avec ou sans salaire).

➡️ Ces périodes comptent dans votre ancienneté.

👉 Comment se calcule la prime d’ancienneté ?
– 3 % du salaire de base après 3 ans de présence ;
– 5 % du salaire de base après 5 ans de présence ;
– Puis, +1 % par année supplémentaire de la 7ème à la 20ème année incluse.

Exemple pratique 💡
🚩Un salarié présent depuis 8 ans avec un salaire de base de 200 000 F CFA :
🔹5 % (après 5 ans) = 10 000 F
🔹+1 % × 2 années (7e, 8e) = 4 000 F
🔹Prime totale d’ancienneté = 10 000 + 4 000 = 14 000 F
🗣️Salaire + prime = 214 000 F CFA

✅ En résumé :
– La prime d’ancienneté est un droit automatique prévu par la loi et la convention collective.
– Elle valorise la fidélité du salarié à l’entreprise.

❓Employeurs, avez-vous déjà intégré cette prime dans vos budgets ?
❓Salariés, percevez-vous bien votre prime d’ancienneté ? 📈

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✍️ Je suis Arsène Létondé, expert en droit du travail et auditeur social.
Je vous aide à sécuriser vos décisions RH pour éviter les litiges et protéger vos droits.

mais saviez-vous que cela peut aussi comporter un avantage fiscal ?

Beaucoup d’employeurs ignorent encore que le Code du travail prévoit une mesure incitative :
👉 chaque salarié handicapé recruté donne droit à une exonération de la part patronale de l’impôt progressif sur les salaires, pensions et rentes viagères. (article 33 du Code du travail du Bénin).

⚖️ Une disposition simple, mais trop souvent méconnue, qui illustre une volonté :
✔ encourager l’inclusion professionnelle,
✔ tout en allégeant la charge fiscale des entreprises qui s’engagent.

Recruter une personne en situation de handicap, ce n’est pas seulement cocher une case de RSE.

C’est :
🌟 enrichir vos équipes de nouvelles compétences,
🌟 valoriser l’image de votre entreprise,
🌟 bénéficier d’un soutien fiscal concret.

Alors, question directe 👇
👉 Saviez-vous que ce dispositif existait ?

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✍️ Je suis Arsène Létondé, expert en droit du travail et auditeur social.
Je vous aide à sécuriser vos décisions RH pour éviter les litiges et protéger vos droits.

On y retrouve exactement les mêmes étapes :
✏️ Préparer son sac et ses fournitures
→ Ordinateur, compte mail, badges, mots de passe, matériel prêt dès le premier jour.

🧹 Nettoyer et ranger la classe
→ Un bureau dédié (individuel, collectif ou open-space) organisé pour qu’il se sente attendu.

📚 Organiser la pré-rentrée
→ Fournir les documents essentiels, le livret d’accueil, les infos utiles avant même la prise de poste.

😊 Le jour J
→ Un accueil humain, chaleureux, un sourire qui donne envie de rester… et de donner le meilleur.

Parce qu’un collaborateur bien accueilli se dit :
👉 “Ici, je suis à ma place. Ici, je vais grandir. Ici, je veux réussir.”
💡 L’onboarding n’est pas une formalité administrative.

C’est le premier cours de l’année… celui qui donne envie de revenir jusqu’à la fin de l’année scolaire, jusqu’à la retraite.

Et vous, comment accueillez-vous vos nouveaux collaborateurs : comme des élèves impatients de réussir, ou comme des visiteurs de passage ?

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C’est un dilemme auquel beaucoup d’entreprises sont confrontées.

👉 Former ses collaborateurs demande du temps, un budget et un vrai plan de développement.
👉 Recruter des talents déjà formés peut sembler plus rapide et pratique, surtout quand il s’agit de postes stratégiques ou de compétences rares.

✅ En réalité, les deux approches sont complémentaires.
📌 Former en interne, c’est :
– développer les compétences existantes,
– créer un sentiment de progression et de fidélisation,
– préparer des plans de succession solides,
– renforcer la culture d’entreprise.
📌 Recruter à l’extérieur, c’est :
– acquérir des compétences pointues indisponibles en interne,
– intégrer une expertise ou un leadership déjà éprouvé,
– accélérer certains projets clés.

⚠️ Mais attention : s’appuyer uniquement sur le débauchage (recruter des profils déjà formés ailleurs) expose à de vrais risques :
– turnover élevé,
– coûts de recrutement importants,
– absence de vision de long terme.

La meilleure stratégie repose donc sur un équilibre :
👩‍🏫 former ses équipes actuelles, pour bâtir une culture solide et fidéliser,
🤝 recruter à l’extérieur quand c’est nécessaire, pour compléter et enrichir les compétences disponibles.

En résumé :
👉 Former, c’est investir.
👉 Recruter, c’est compléter.

Les deux ensemble, c’est assurer la performance durable de l’entreprise.

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Je suis Arsène Létondé, expert en droit du travail et auditeur social.
J’accompagne les entreprises à sécuriser leurs décisions RH pour éviter les litiges et protéger leurs droits.